Qué puede y qué no puede saber una empresa sobre la salud mental de un trabajador

Una empresa puede pedir una evaluación psiquiátrica de un trabajador o de un postulante, y recibir una conclusión sobre aptitud para un puesto determinado. Lo que no puede recibir es el diagnóstico, la medicación, los antecedentes familiares ni el contenido de la entrevista clínica. Esa distinción no es una preferencia del profesional: es lo que se desprende del régimen de datos sensibles de la Ley 25.326, del secreto médico de la Ley 26.529 y del límite de no discriminación que la propia Resolución SRT 37/2010 fija para los exámenes preocupacionales.

En concreto: el informe que se entrega a la empresa dice apto, apto con recomendaciones o no apto para las tareas evaluadas, con las recomendaciones de adecuación del puesto que correspondan. El detalle clínico queda en la historia clínica y se comparte con el trabajador, que tiene derecho a conocerlo y a pedir copia. Esta página explica cómo se trabaja, qué se entrega y dónde están los límites.

¿Para qué sirve una evaluación psiquiátrica laboral?

Hay tres situaciones típicas en las que un empleador la solicita:

1. Aptitud psiquiátrica para un puesto. Tareas con riesgo para sí, para terceros o para instalaciones: conducción, trabajo en altura, operación de maquinaria, manejo de armas, tareas críticas de seguridad. El Anexo I de la Resolución SRT 37/2010 contempla, dentro del examen preocupacional, "estudios neurológicos y psicológicos cuando las actividades a desarrollar puedan significar riesgos para sí, terceros o instalaciones (conductores, grúas, trabajos en altura, etcétera)". La evaluación psiquiátrica es el estudio especializado que se usa cuando ese tamizaje deja preguntas abiertas.
2. Evaluación de adecuación al puesto. Cuando hay un desempeño deteriorado, un episodio en el lugar de trabajo o un cambio de tareas, y se necesita saber si el puesto es compatible con el estado actual de la persona, o qué adecuaciones lo harían compatible.
3. Seguimiento de licencias psiquiátricas prolongadas. Ausencias largas donde la empresa necesita una lectura clínica independiente sobre condiciones de reintegro: pleno, con tareas acotadas, o no reintegro por ahora.

¿Qué exámenes son obligatorios y quién los paga?

Conviene ubicar la evaluación psiquiátrica dentro del esquema general de la Resolución SRT 37/2010, que enumera cinco exámenes en salud ocupacional:

La evaluación psiquiátrica que se ofrece acá no reemplaza al examen preocupacional ni al periódico que la normativa pone a cargo del empleador o de la ART. Es una evaluación especializada que se integra a ese proceso o se solicita de manera independiente, según el caso.

¿Qué puede saber legalmente el empleador?

Este es el punto delicado, y conviene decirlo sin rodeos.

Los datos de salud mental son datos sensibles. La Ley 25.326 define como sensibles los datos personales que revelan, entre otros, "información referente a la salud o a la vida sexual", y establece en su artículo 7 que "ninguna persona puede ser obligada a proporcionar datos sensibles". El artículo 8 habilita a los establecimientos sanitarios y a los profesionales de la salud a recolectar y tratar datos de salud física o mental, pero "respetando los principios del secreto profesional". El artículo 10 impone el deber de secreto a todos los que intervienen en el tratamiento de esos datos, obligación que subsiste incluso después de terminada la relación con el titular.

El secreto médico protege el contenido de la consulta. La Ley 26.529 reconoce al paciente el derecho a la intimidad y a la confidencialidad: toda persona que participe en la elaboración o manipulación de la documentación clínica debe guardar la debida reserva. La historia clínica es inviolable (artículo 18), y el artículo 19 enumera quiénes están legitimados para solicitarla: el paciente, su representante legal, cónyuge o conviviente, herederos y médicos autorizados. El empleador no integra esa lista.

El resultado no puede usarse para discriminar. La Resolución SRT 37/2010 dice, sobre los exámenes preocupacionales, que "tienen como propósito determinar la aptitud del postulante conforme sus condiciones psicofísicas para el desempeño de las actividades que se le requerirán. En ningún caso pueden ser utilizados como elemento discriminatorio para el empleo". A eso se suma la Ley 23.592, que obliga a cesar en el acto y a reparar el daño a quien "arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales".

El trabajador tiene derecho al resultado. El artículo 7 de la Resolución SRT 37/2010 establece que el trabajador "tiene derecho a ser informado del resultado de los exámenes que se le hayan realizado y a obtener del empleador o de la A.R.T. a su requerimiento, una copia de los mismos". El mismo artículo le impone aportar información sobre sus antecedentes médicos con carácter de declaración jurada.

De todo esto se sigue una regla operativa simple:

El empleador recibe una conclusión de aptitud referida a un puesto concreto. No recibe diagnóstico, no recibe la medicación, no recibe el relato clínico.

¿Qué incluye el servicio?

• Entrevista psiquiátrica por videollamada, previa explicación al trabajador de para qué se hace la evaluación, quién la pidió y qué se va a informar.
• Consentimiento informado específico para la evaluación y para la emisión del informe, firmado antes de empezar.
• Revisión del perfil del puesto que aporte la empresa: tareas, riesgos, turnos, exigencias de seguridad. Sin perfil de puesto no hay juicio de aptitud posible: la aptitud siempre es aptitud para algo.
• Revisión de documentación que el trabajador decida aportar.
• Informe de aptitud escrito, firmado, con matrícula, fechado y con alcance delimitado.

¿Qué dice el informe que recibe la empresa?

El informe contiene:

• Identificación del profesional actuante y matrícula (MN 125.401).
• Fecha de la evaluación y modalidad (telemedicina).
• Puesto y tareas evaluadas.
• Conclusión de aptitud: apto / apto con recomendaciones / no apto para las tareas evaluadas.
• Recomendaciones de adecuación, cuando corresponda, formuladas en términos funcionales (por ejemplo: evitar turnos rotativos nocturnos durante X tiempo; revaluar en Y semanas).
• Vigencia sugerida del informe y necesidad o no de revaluación.

El informe no contiene diagnóstico psiquiátrico, no contiene tratamiento farmacológico, no contiene antecedentes personales o familiares, no contiene el contenido de la entrevista y no emite juicios sobre la vida privada de la persona.

¿Cuánto demora?

• Coordinación de la entrevista: según agenda disponible.
• Entrevista: una sesión. Si el caso requiere una segunda entrevista o documentación adicional, se avisa en el momento.
• Emisión del informe: hasta 5 días hábiles desde que están completos la entrevista y el perfil del puesto.

Si hace falta un plazo más corto, conviene plantearlo antes de contratar.

Arancel

ARS 400.000, e incluye la entrevista y el informe de aptitud. Si el caso requiere entrevistas adicionales, se informa y se presupuesta antes de realizarlas. Las condiciones generales, formas de pago y política de reprogramación están en precios y en los términos y condiciones.

Antes de contratar, tres advertencias

1. Sin consentimiento del trabajador no hay evaluación. Nadie está obligado a aportar datos sensibles, y una evaluación hecha sobre una persona que no aceptó ser evaluada no sirve ni clínica ni jurídicamente.
2. La evaluación no es un peritaje ni un dictamen de incapacidad. Si lo que se necesita es una pericia judicial o una determinación de incapacidad laboral, ese es otro encuadre y corresponde otra vía.
3. El informe no resuelve la decisión laboral. Aporta un insumo clínico acotado. La decisión sobre el vínculo laboral es de la empresa, con su asesoramiento legal, y debe poder sostenerse sin apoyarse en información clínica que la empresa no debería tener.

Cómo seguir

Si tu empresa necesita una evaluación psiquiátrica de aptitud, el turno se coordina desde dohmenger.com. Conviene tener a mano el perfil del puesto y el motivo de la consulta: con eso se puede decir de entrada si el encuadre es el correcto.

Si tenés dudas sobre si el caso entra en este servicio, escribinos antes de pagar.

Fuentes

• Resolución SRT 37/2010 (texto en InfoLEG) — enumeración de los cinco exámenes, obligatoriedad y responsables; artículo 2 sobre propósito de los preocupacionales y prohibición de uso discriminatorio; artículo 7 sobre derecho del trabajador al resultado y declaración jurada de antecedentes; Anexo I sobre estudios neurológicos y psicológicos en actividades de riesgo.
• Resolución SRT 37/2010 — ficha y normas modificatorias — listado oficial de normas que la modifican (entre ellas la Resolución SRT 301/2011, sobre audiometrías).
• Ley 25.326, Protección de los Datos Personales — artículo 2 (definición de datos sensibles, incluida la información referente a la salud), artículo 7 (nadie puede ser obligado a aportar datos sensibles), artículo 8 (datos de salud y secreto profesional) y artículo 10 (deber de secreto).
• Ley 26.529, Derechos del Paciente — artículo 2 incisos c) y d) (intimidad y confidencialidad), artículo 18 (inviolabilidad de la historia clínica) y artículo 19 (legitimados para solicitarla).
• Ley 23.592, Actos Discriminatorios — artículo 1, cláusula general sobre impedimento arbitrario del ejercicio igualitario de derechos y enumeración de motivos.